Executive Stock Optionen Bewertung

Mitarbeiter Aktienoptionen: Bewertung und Pricing Issues Von John Summa. CTA, PhD, Gründer von HedgeMyOptions und OptionsNerd Die Bewertung von ESOs ist ein komplexes Thema, kann jedoch für praktisches Verständnis vereinfacht werden, so dass Inhaber von ESOs fundierte Entscheidungen über die Verwaltung von Aktienkompensationen treffen können. Bewertung Jede Option hat mehr oder weniger Wert auf sie abhängig von den folgenden wichtigsten Determinanten des Wertes: Volatilität, verbleibende Zeit, risikofreien Zinssatz, Basispreis und Aktienkurs. Wenn ein Optionsberechtigter eine ESO erhält, die dem Recht zusteht, zum Beispiel 1.000 Aktien des Aktienbestandes zu einem Ausübungspreis von 50 zu erwerben, ist der Stichtagskurs der Aktie in der Regel gleich dem Basispreis. Mit Blick auf die nachstehende Tabelle haben wir einige Bewertungen erstellt, die auf dem bekannten und weit verbreiteten Black-Scholes-Modell für Optionspreise basieren. Wir haben die oben genannten Schlüsselvariablen angeschlossen, während einige andere Variablen (d. H. Preisänderungen, Zinssätze) festgesetzt wurden, um die Auswirkungen von Änderungen des ESO-Werts aus dem Zeitwertabbau und Änderungen der Volatilität allein zu isolieren. Zuerst, wenn Sie einen ESO Zuschuss erhalten, wie in der folgenden Tabelle, obwohl diese Optionen noch nicht im Geld sind, sind sie nicht wertlos. Sie haben einen signifikanten Wert bekannt als Zeit oder extrinsischen Wert. Während die Zeit bis zum Auslaufen Spezifikationen in tatsächlichen Fällen kann mit der Begründung, dass die Mitarbeiter nicht verbleiben kann mit dem Unternehmen bleiben die volle 10 Jahre (vorausgesetzt, ist unter 10 Jahre für Vereinfachung) oder weil ein Stipendiat kann eine vorzeitige Ausübung, einige Fair-Value-Annahmen Werden nachfolgend unter Verwendung eines Black-Scholes-Modells dargestellt. (Um mehr zu erfahren, lesen Sie Was ist Option Moneyness und wie zu Vermeiden Closing-Optionen unter Instrinsic Value.) Vorausgesetzt, Sie halten Ihre ESOs bis zum Verfall, die folgende Tabelle liefert eine genaue Konto von Werten für eine ESO mit einem 50 Ausübungspreis mit 10 Jahren Und wenn am Geld (der Aktienkurs entspricht dem Basispreis). Bei einer angenommenen Volatilität von 30 (eine andere Annahme, die üblicherweise verwendet wird, aber die den Wert unterschätzen kann, wenn die tatsächliche Volatilität über die Zeit höher ausfällt), sehen wir, dass bei der Gewährung der Optionen 23.080 (23.08 x 1.000 23.080) ). Wie die Zeit vergeht, können wir sagen, von 10 Jahren auf nur drei Jahre bis zum Verfall, die ESOs verlieren Wert (wieder davon ausgegangen, dass Aktienkurs bleibt der gleiche), fällt von 23.080 auf 12.100. Das ist Zeitverlust. Theoretischer Wert der ESO über die Zeit - 30 Angenommene Volatilität Abbildung 4: Fair Value Preise für eine at-the-money ESO mit Ausübungspreis von 50 unter verschiedenen Annahmen über die verbleibende Zeit und Volatilität. Abbildung 4 zeigt den gleichen Zeitplan für die verbleibenden Preise bis zum Verfallsdatum, aber hier addieren wir einen höheren angenommenen Volatilitätsgrad - jetzt 60, von 30. Der gelbe Plot repräsentiert die untere angenommene Volatilität von 30, die insgesamt geringere beizulegende Zeitwerte zeigt Zeitpunkte. Das rote Diagramm zeigt mittlerweile Werte mit einer höheren angenommenen Volatilität (60) und einer verbleibenden Restzeit auf den ESOs. Offensichtlich zeigen Sie bei einem höheren Volatilitätsgrad einen größeren ESO-Wert. Zum Beispiel, bei drei verbleibenden Jahren, anstatt nur 12.000 wie im vorherigen Fall bei 30 Volatilität, haben wir 21.000 im Wert bei 60 Volatilität. So können Volatilitätsannahmen einen großen Einfluss auf den theoretischen oder den beizulegenden Zeitwert haben und sollten Faktoren für die Verwaltung Ihrer ESO sein. Die folgende Tabelle zeigt die gleichen Daten im Tabellenformat für die 60 angenommenen Volatilitätswerte. (Erfahren Sie mehr über die Berechnung von Optionswerten in ESOs: Verwendung des Black-Scholes-Modells.) Theoretischer Wert der ESO-Laufzeit 60 Angenommene VolatilitätExecutive Aktienoptionen Wenn CEO-Aktienbestände durch denselben Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt wurden, Zu-Leistungs-Empfindlichkeit für die typische CEO würde etwa verdoppeln. CEOs der größten US-Unternehmen erhalten nun jährliche Aktienoption Auszeichnungen, die im Durchschnitt größer sind als ihre Gehälter und Boni kombiniert. Im Gegensatz dazu betrug der durchschnittliche Aktienoptionszuschuss 1980 weniger als 20 Prozent des Direktgeldes und der Median-Aktienoptionszuschuss war null. Die Zunahme dieser Optionenbestände im Laufe der Zeit hat die Verbindung zwischen den Führungskräften - weitgehend definiert, um alle Direktzahlungen plus Aktien und Aktienoptionen Neubewertungen - und Performance verfestigt. Allerdings sind die durch Aktienoptionen geschaffenen Anreize komplex. Soweit selbst Führungskräfte durch Aktienoptionen verwechselt werden, wird ihre Nützlichkeit als Anreizgerät untergraben. In der Vergütung von Performance Incentives of Executive Stock Options (NBER Working Paper Nr. 6674). Autor Brian Hall nimmt, was er einen etwas ungewöhnlichen Ansatz für das Studium von Aktienoptionen nennt. Er verwendet Daten aus Aktienoptionskontrakten, um die Pay-to-Performance-Anreize zu untersuchen, die durch Aktienoptionen geschaffen würden, wenn sie gut verstanden würden. Interviews mit Unternehmensleitern, CEO-Beamten und CEOs, die in der Arbeit zusammengefasst sind, deuten jedoch darauf hin, dass die Anreize oft nicht gut verstanden werden - weder von den ihnen zugeteilten Gremien noch von den Führungskräften, die von ihnen motiviert werden sollen. Hall befasst sich mit zwei Schwerpunktthemen: zum einen mit den durch die Neubewertung von Aktienoptionsbeteiligungen geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen und zum anderen mit den durch verschiedene Aktienoptionszuschüsse geschaffenen Pay-to-Performance-Anreizen. Er charakterisiert zunächst die Anreize, denen sich der typische CEO (typischer Bestand an Aktienoptionen) des typischen Unternehmens (hinsichtlich der Dividendenpolitik und der Volatilität, die sich auf einen Optionswert auswirken), gegenübersieht. Er verwendet Daten über die Vergütung von CEOs von 478 der größten börsennotierten US-Unternehmen über 15 Jahre, wobei das wichtigste Detail die Merkmale ihrer Aktienoptionen und Aktienoptionsbeteiligungen sind. Seine erste Frage betrifft die leistungsorientierten Anreize der bestehenden Aktienoptionsbeteiligungen. Jährliche Aktienoptionen Zuschüsse aufbauen im Laufe der Zeit, in vielen Fällen geben CEOs große Aktienoption Beteiligungen. Veränderungen der festen Marktwerte führen zu positiven und negativen Neubewertungen dieser Aktienoptionen, die mächtige, wenn auch manchmal verwirrende Anreize für CEOs schaffen, die Marktwerte ihrer Unternehmen zu erhöhen. Halls Ergebnisse deuten darauf hin, dass Aktienoptionen Bestände bieten etwa das Doppelte der Pay-to-Performance Empfindlichkeit der Aktie. Das bedeutet, dass, wenn CEO-Aktienbestände durch den gleichen Ex-ante-Wert von Aktienoptionen ersetzt würden, sich die Pay-to-Performance-Sensitivität für den typischen CEO annähernd verdoppeln würde. Wenn die derzeitige Politik zur Gewährung von Optionen am Geldmarkt durch eine ex-ante-wertneutrale Politik zur Gewährung von Out-of-the-money-Optionen (wobei der Ausübungspreis dem 1,5-fachen des aktuellen Aktienkurses entspricht) , Dann würde die Performance-Empfindlichkeit um einen moderaten Betrag - etwa 27 Prozent erhöhen. Allerdings ist die Sensitivität der Aktienoptionen höher als im Nachteil. Halls zweite Frage ist, wie die Pay-to-Performance-Sensitivität der jährlichen Option Grants von der spezifischen Option Gewährung Politik betroffen ist. So wie sich die Kursentwicklung auf das aktuelle und zukünftige Gehalt und den Bonus auswirkt, wirkt sich dies auch auf den Wert aktueller und zukünftiger Aktienoptionszuschüsse aus. Unabhängig davon, wie sich die Aktienkurse auf die Neubewertung alter, bestehender Optionen auswirken, können sich Veränderungen des Aktienkurses auf den Wert zukünftiger Optionsgewinne auswirken und so eine Pay-to-Performance-Verknüpfung von Optionszuschüssen, die analog zum Pay-to-Performance-Link ist, beeinflussen Von Gehalt und Bonus. Aktienoptionspläne sind Mehrjahrespläne. So haben unterschiedliche Optionsgewährungsstrategien deutlich unterschiedliche Leistungsanreize, da Änderungen der aktuellen Aktienkurse den Wert zukünftiger Optionszuschüsse auf unterschiedliche Weise beeinflussen. Hall vergleicht vier Optionen zur Gewährleistung. Diese schaffen dramatisch unterschiedliche Pay-to-Performance-Anreize zum Zeitpunkt der Gewährung. Von den meisten bis zum wenigsten hochkarätig eingestuft, sind sie: vorzeitige Optionsgewährung (anstelle der jährlichen Zuwendungen) feste Zahl der Policen (die Anzahl der Optionen wird über die Zeit festgelegt) Festwertpolitik (der Black-Scholes-Wert der Optionen ist festgelegt) Und (inoffizielle) Hintertür Re-Pricing, wo schlechte Leistung in diesem Jahr kann durch einen größeren Zuschuss im nächsten Jahr, und umgekehrt. Hall weist darauf hin, dass aufgrund der Möglichkeit der Back-Tür-Neubewertung die Beziehung zwischen jährlichen Optionsgewinnen und der bisherigen Wertentwicklung positiv, negativ oder null sein kann. Sein Nachweis deutet jedoch auf eine sehr starke, positive Beziehung in der Gesamtheit hin. Tatsächlich stellt Hall fest, dass das Pay-to-Performance-Verhältnis in der Praxis viel stärker für Aktienoptionszuschüsse als für Gehalt und Bonus ist, auch wenn man die Neubewertung vergangener Optionszuschüsse ignoriert. Darüber hinaus, im Einklang mit den Erwartungen, findet er, dass feste Anzahl Pläne schaffen eine stärkere Pay-to-Performance-Link als Festwert-Politik. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass mehrjährige Zuschusspolitiken die üblichen leistungsorientierten Anreize, die sich aus CEO-Beständen früherer Optionen ergeben, zu verkleinern und nicht zu reduzieren. Der Digest ist nicht urheberrechtlich geschützt und kann mit entsprechender Quellenangabe frei vervielfältigt werden.